«Порой один человек с особенностями здоровья может заменить целый штат». Юристы — о сопровождаемом трудоустройстве и предпринимателях, которые готовы работать с людьми с инвалидностью

— Предположим, что я предприниматель и хочу взять на работу людей с особенностями здоровья. Как мне сделать это грамотно с юридической точки зрения?

Наталья: Во-первых, я посоветовала бы обратиться в центры, которые помогают трудоустраивать людей с особенностями здоровья — если быть точнее, занимаются сопровождаемым трудоустройством. Один из центров, с которым мы сталкивались на практике, — «Моя карьера». Там помогают людям с ОВЗ трудоустроиться, готовят их к работе в коллективе, смотрят, адаптировано ли рабочее место, а затем проверяют, как человек справляется и как к нему относятся.

Еще работодатель может присмотреться к фондам, которые работают в схожем сегменте, например «Обнаженные сердца», «Перспектива», «Антон тут рядом». Их сотрудники могут сформировать под запрос коммерческой компании пул кандидатов, помочь с документами и рассказать работодателю, на что ему стоит обратить внимание.

Когда работодатель выбрал сотрудника, провел собеседование и собирается взять его в штат, ему стоит посмотреть на документы человека с особенностями, которые говорят о его физическом и ментальном состоянии.

Самый важный документ — ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации). Его составляет врач. В частности, там прописано, в каких условиях должен работать человек, что ему можно делать, что нет.

Единственный нюанс — человек с особенностями здоровья не обязан этот документ показывать, всё держится на его доброй воле.

— А если человек с особенностями сам пришел на собеседование и не сообщил о своей инвалидности?

Н.: Человек имеет право не сообщать о своей инвалидности потенциальному работодателю, некоторые так и поступают. Но в таком случае он не получит льготы, на которые мог претендовать. Человек может также сообщить об инвалидности и при этом отказаться от льгот. В таком случае мы советуем работодателю попросить будущего сотрудника написать письмо об этом отказе.

— Если человек скрыл инвалидность, у компании могут возникнуть проблемы?

Н.: Если кандидат не раскрыл всю информацию о себе и в компании не знали, что он инвалид, работодателя можно обвинить [в нарушении законодательства], но его вину надо будет еще доказать. Если человек сообщил о том, что у него есть инвалидность, а компания его не оформила как инвалида, то ее за это могут оштрафовать (для того, чтобы этого не случилось, и нужно письмо, подтверждающее отказ от льгот. — Прим. ред.)

— Какие льготы человека ждут на работе человека с ОВЗ?

Алексей: Сокращенное рабочее время (оно устанавливается индивидуально), ежегодный отпуск не менее 30 дней. Помимо этого, человек с особенностями здоровья может запросить неоплачиваемый отпуск до 60 дней. Без письменного согласия человека с ОВЗ его нельзя привлекать к ночной работе, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие дни. Это основные льготы.

— Во время подготовки к интервью я прочитала историю мужчины, который плохо видит, при этом он успешно стажировался в банке как менеджер. Но в штат его не приняли, потому что таким образом банк нарушал бы закон, так как рабочее место не было адаптировано под инвалида. По словам этого мужчины, законодательство должно защищать инвалидов, а не мешать им, а повышенные законодательные требования к работодателям мешают людям устроиться на работу. Что вы думаете об этом тезисе? Или здесь лукавило руководство банка, которое просто не хотело оборудовать специальное рабочее место?

Н.: Руководитель банка нарушил закон в самом начале. Он, по сути, взял человека на работу, так как тот выполнял определенную трудовую функцию, но не подписал с ним договор. И потом он сказал, что якобы не может обеспечить ему соответствующие условия труда. Логику банка понять легко: договора нет, и вроде как мы ничего не должны. Но такое проворачивать опасно, потому что если человек выполнял работу, то в компании остался фактический след от нее. И доказать, что он там работал, несложно. А если это доказуемо, то компанию призвать к ответу в суде довольно просто, потому что в большинстве случаев законодательство Российской Федерации на стороне работника.

Если возвращаться к вопросу про чрезмерность или не чрезмерность требований, то всё зависит от конкретных случаев. Кому-то надо просто поставить специально оборудованную клавиатуру, а кому-то — построить пандус или сопровождать сотрудника с работы и на работу. Некоторым эти требования действительно могут показаться чрезмерными. Особенно сложно, когда в компанию приходит проверка. Они много всего сделали, за благое дело взялись, а тут им штраф, например, выкатили.

Но ответ такой: какая-то компания хочет вкладываться в то, чтобы все люди, независимо от их физических возможностей, могли у них работать, а какая-то нет.

— Хочу уточнить: то, что у работодателя еще нет адаптированного рабочего места, может быть косвенной причиной отказа в трудоустройстве инвалида? Или в этом случае работодатель обязан потратить деньги на то, чтобы это место адаптировать?

Н.: Работодатель не обязан тратить деньги на адаптацию рабочего места, если человек с ОВЗ еще у него не трудоустроен. Получается, если он не хочет принимать на работу человека с особенностями здоровья, то он может сослаться практически на любую причину [в том числе и на эту].

Если человек плохо видит или полностью незрячий, то работодатель должен обеспечить следующее:

1. На рабочем месте должны быть тифлотехнические устройства, то есть устройства, улучшающие зрение или заменяющие его: лупы, специальные лампы, приборы, которые переводят текст в звук, акустическая навигация.
   Если человек полностью незрячий, обычно используют световые и лазерные локаторы, которые позволяют ему ориентироваться в пространстве, различные программы синтезирования речи, например NVDA, которая изначально разрабатывалась как социальный проект и сейчас распространяется бесплатно, или JAWS, которая используется уже 25 лет и локализована почти по всему миру.
2. Если человек работает за компьютером, то визуальная информация на мониторе должна озвучиваться, либо дисплей компьютера должен быть тактильным, либо должен быть аудиодисплей (синтезатор речи). Существует несколько программ, которые позволяют синтезировать речь при работе с компьютером: это Virgo и упоминавшиеся выше JAWS для ОС Windows и NVDA — первый полностью русифицированный продукт для синтеза речи в Windows.
3. Шрифт Брайля должен быть в идеале на всех объектах, которые человек с проблемами зрения может использовать: клавиатура, бумажные носители, средства печати, таблички в офисе и т. д.

— Есть ли законы, согласно которым работодатели обязаны принимать на работу людей с особенностями здоровья?

Н.: Никто не заставляет работодателя принимать на работу человека с ОВЗ. Есть лишь закон о социальной защите инвалидов, в котором говорится, что, если в компании работает больше 100 человек, квота на прием инвалидов должна быть от 2 до 4% — разные цифры в разных регионах. То есть если на предприятии работает, допустим, 102 человека, то минимум два человека должны быть с особенностями здоровья. Но органа, который реально следил бы за соблюдением прав инвалидов, на сегодняшний день нет, хотя Министерство труда и социальной защиты всячески пытается эту тему продвигать. По его оценкам, в 2019 году трудоустроенных инвалидов должно было быть от 60 до 80%. При этом, по их же данным, работа есть только у 25% инвалидов.

— А кому работодатель должен отправлять эту информацию по своим сотрудникам, что у него работает больше 100 человек?

А.: Если мы говорим про «белое» трудоустройство, то государство и так знает, сколько человек работает в вашей компании. Соответственно, когда численность достигает ста человек, компания должна предоставлять квоты.

Это не прямая обязанность работодателя — искать себе сотрудников-инвалидов. Но, если приходит человек, который полностью устраивает работодателя по трудовому функционалу, который может выполнять работу, то работодатель не может ему отказать исключительно из-за того, что он — инвалид.

— И если работодатель отказывает, то он должен сделать это письменно и описать причину?

Н.: Да, только причина может быть формальная. И распознать, что компания отказала кому-то по причине, что он инвалид, — довольно сложно.

Если человек плохо слышит или не слышит вообще, работодатель должен оборудовать рабочее место визуальными индикаторами, которые будут преобразовывать звук в текст.

— А как быть, если у человека с особенностями предвзятое к себе отношение, если он хочет, чтобы на работе его жалели, потому что его везде жалели? Как работодателю себя в этой ситуации вести? Ведь он может включить реакцию «успокойся, всё в порядке, мы сейчас сами всё сделаем». А это немножко не бизнес-подход.

Н.: В центрах сопровождаемого трудоустройства такие кейсы разбирают и прорабатывают. После трудоустройства мониторят состояние человека с ОВЗ, получают обратную связь. Но если говорить про менее идеальную ситуацию, то мы упираемся опять в то, о чем говорили: обо всем должен позаботиться работодатель, если он в этом действительно заинтересован. Чем больше он хочет вовлекаться в программу социальной ответственности, тем серьезнее ему нужно готовиться к таким ситуациям. Например, он может пригласить на работу психолога, чтобы тот приглядывал за новичком.

— Алексей, вы изучали мировой опыт. Вы встречали такие кейсы, когда работодателя готовили к работе с инвалидами?

А.: Несомненно. В США и странах Европы с работодателями тоже работают, потому что там понимают, что движение должно быть с двух сторон. И главное, что пытаются донести специалисты по сопровождаемому трудоустройству до работодателей: что у человека с ОВЗ есть какая-то особенность, она не плохая, не хорошая, это просто особенность.

В ряде американских штатов существует еще одна интересная практика: до трудоустройства человека с особенностями сотрудники проходят специальный тренинг, а потом из них отбирается один или несколько, которые становятся наставниками новичка и ведут его по рабочим процессам.

То есть бывают внешние и внутренние наставники. Те, о которых я только что рассказал, — внутренние. Наставники из НКО — внешние. У внешнего ментора в международной практике скорее роль коммуникатора, он не столько знает внутренние рабочие процессы, сколько умеет работать именно с инвалидом. А внутренний ментор — это сотрудник, который лоялен к инвалиду и показывает, как и что работает, то есть ведет по рабочему процессу. Иногда это совмещается.

Если у человека нарушены функции опорно-двигательного аппарата, работодатель должен обеспечить следующее:

• Максимально удобное для человека рабочее место: чтобы всеми устройствами он мог пользоваться беспрепятственно.

• Кресло — такое, чтобы можно было менять его высоту и наклон, чтобы с него было просто вставать.

• Устройства для захвата и удержания предметов и деталей, если они необходимы. Это могут быть захваты для поворачивания ручек бытовых приборов, крючки для открывания-закрывания ящиков, телескопические захваты со щипцами.

— А если говорить о мировой практике в отношении людей с ментальной инвалидностью — как с ними работают?

А.: С ними работают гораздо более плотно. Чаще всего до трудоустройства с ментальным инвалидом работает один сертифицированный специалист. После трудоустройства этот специалист продолжает с ним работать — и становится своеобразной опорой. Потому что многим людям с ментальными нарушениями проще найти контакт с одним человеком, чем выстраивать отношения со всем коллективом.

Важно сказать, что за рубежом специалисты понимают: главное — найти человеку подходящее место. Потому что, например, люди с аутизмом могут делать потрясающие чертежи, чуть ли не инженерные, потому что они хорошо концентрируются и уделяют много внимания деталям. Порой один человек с особенностями здоровья может заменить целый штат сотрудников только потому, что он более усидчивый, более терпеливый, меньше отвлекается.

То есть люди с особенностями здоровья потенциально очень сильные сотрудники. Повторюсь: главное найти подходящее место работы.

— Компания получает какие-то льготы, если в ней работают люди с особенностями здоровья?

А.: Льготы в России получают три вида компаний:

1) если компания образована обществом инвалидов и среди рабочих только люди с особенностями здоровья;
2) если в компании людей с особенностями здоровья 80%;
3) если в организации 50% людей с инвалидностью и оплата их труда составляет 25% от имеющегося зарплатного фонда.

В данном случае организация освобождается от уплаты НДС, подоходного, земельного и имущественного налогов. Для сотрудников с инвалидностью также снижены суммы, обязательные к перечислению в Фонд социального страхования. А еще компания, которая обязана предоставлять места по квоте и предоставляет их, не платит административный штраф в размере 10 000 рублей.

Но фактически бизнесу не очень выгодно трудоустраивать небольшое количество лиц с инвалидностью. В США, например, переквалификация сотрудников с инвалидностью и оборудование рабочего места чаще всего происходит за счет средств штата. В Германии зарплатный фонд часто формируется совместно работодателем и государством.

Н.: Чтобы продвигать все эти идеи на государственном уровне, нужен коллективный рывок либо рывок одного крупного игрока, который заставит эту систему работать чуть-чуть по-другому, чтобы государство определило, кто будет за это отвечать, и обозначило бы программу на ближайшие 10–20 лет.

А.: Пока даже такой услуги, как сопровождение рабочего на рабочем месте, государство не предоставляет. Всё держится на НКО.

Н.: Сейчас, кстати, один наш клиент (фонд в Питере) собирается делать отдельное НКО, которое будет заниматься только сопровождаемым трудоустройством. Это отличная новость. Чем больше таких проектов, тем активнее эта тема будет продвигаться, тем быстрее что-то по-настоящему поменяется.