Что такое менторство, почему оно помогает карьере в крупных компаниях и как его правильно организовать
Наставничество ― древнейший способ обучения, и в наше время его успешно используют корпорации для развития компетенций сотрудников. Часто этот формат называют «менторинг» — отношения между наставником (ментором) и его подопечным (менти).
Наши внутренние исследования и опросы показали:
- Менторинг влияет на вовлеченность и лояльность к компании. В компании дольше удерживаются и менторы (69%), и менти (72%), чем сотрудники, которые не участвовали в программе.
- Менторы и менти быстрее получают повышение, чем другие сотрудники — в среднем за 1,5 года, в то время как те, кто не проходил программу, — за 3 года.
- Наставничество помогает выявить самых талантливых сотрудников и помочь им понять, как дальше развиваться в компании.
Что такое менторинг?
В EPAM мы подразделяем программы наставничества на два типа: менторинг для специалистов и менторинг для руководителей.
— Программы менторинга для специалистов четко структурированы, включают в себя набор тем, из которых участники будут подбирать то, что им нужно, и нацелены на углубление знаний и наработку практических навыков. Специалисты часто изучают теорию самостоятельно, подключаясь для практики к специальным тренингам. В таких программах роль ментора — следить за тем, чтобы участники усвоили знания, проверять домашние задания и, самое главное, дать подопечным обратную связь. Ментор разбирает выполненные работы и рекомендует, что участнику стоит проработать самостоятельно.
Менторы могут выступать и в роли тренеров по конкретным направлениям, но это не обязательно: часто для проведения тренингов привлекают других экспертов, а ментор следит за общим процессом обучения. Программы для специалистов напоминают занятия с репетитором или посещение курсов, к такому формату занятий все уже более-менее привыкли.
— Менторство для лидеров — более сложный процесс, который требует индивидуального подхода, здесь наставник и менти общаются более плотно. В таких программах нет тренингов и даже единого набора модулей, из которого менти выбирает свою траекторию: в случае с руководителями дело не в том, чтобы подтянуть знания и умения. Взаимодействие ментора и подопечного в «лидерской» программе определяется индивидуальными целями участника.
Как работает менторинг?
1. Индивидуальный план
У каждого менти должен быть свой собственный план развития — это и отличает менторство от других программ подготовки. План составляется вместе с ментором после обсуждения целей менти: наставник отталкивается от поставленных задач и помогает подопечному продумать все шаги.
Программа обучения фокусируется на конкретном человеке, его потребностях, интересах и возможностях в текущий момент.
Поэтому план развития в менторинге всегда индивидуальный — нельзя просто взять и использовать готовый гайд, который сработал у кого-то другого или пройти по написанному для целой группы образовательной стратегии. Например, менти хочет научиться управлять командой. Тогда ментору, который составляет программу, важно уделить большое внимание тому, что уже может делать человек, какими навыками обладает сейчас и на чем важнее всего сконцентрироваться.
В менторинге программа обучения больше сосредотачивается на человеке и его качествах, чем на решении конкретной рабочей задачи.
2. Взаимная вовлеченность
Для эффективности программы важно вместе работать над целями и над их достижением. Важна взаимная заинтересованность в достижении целей.
3. Конфиденциальность
Еще один важный принцип — это конфиденциальность. Наставничество построено на тесном взаимодействии, на партнерстве, уважении и доверии. И определенно это процесс обучения один на один. Такой формат позволяет более открыто выражать свое мнение, делиться рекомендациями, делать замечания.
4. Постановка целей
На первой установочной встрече важно понять, какие цели у менти, зачем ментору это сотрудничество, каковы критерии успеха, какие ожидания у обоих друг от друга и от процесса. Также обсуждаются организационные вопросы — как и насколько часто будет проверяться прогресс.
5. Регулярность
В процессе обучения важна регулярность. Так легче отслеживать прогресс менти, и можно вовремя скорректировать направление, если процесс зашел в тупик.
6. Двусторонняя обратная связь
Важной частью менторинга является обратная связь, причем она должна быть двусторонней. Это может быть комментарий о плане развития, задачах или же отзыв о фидбеке от ментора. Важно, чтобы менти умел воспринимать критику и рекомендации. Если ему не нравится, как именно дает обратную связь ментор, он должен сообщить об этом. Оба участника должны договориться, в каком формате им комфортней делиться.
От эффективности фидбека во многом зависит результат.
Негативная обратная связь может сказаться на процессе, поэтому оба участника должны уметь воспринимать ее, принимать чужую точку зрения и стараться избегать защитной реакции, которая может застопорить процесс.
Кто такой менти?
Менти — это человек, замотивированный получать знания, специалист, который нуждается в поддержке для достижения своей целей.
Мы все чему-то когда-то учились. Но особенность менторства в том, что «ученик» считается движущей силой процесса: он ставит перед собой цели и должен быть готов работать, чтобы их достичь. От менти требуется полное погружение в процесс, он должен быть инициатором встреч, запрашивать обратную связь, делиться результатами.
Кто может стать менти?
Человек, который хочет быть менти, должен быть непредубежденным, уметь рассматривать ситуации с разных сторон, уважать опыт и мнение других, быть честным и открытым в отношениях с ментором, уметь рефлексировать, а главное — быть хорошим слушателем.
Конечно, результат всегда зависит от обеих сторон, но менти должен уметь брать на себя ответственность за результаты саморазвития.
Важно помнить:
- Не возлагайте всю ответственность за свое развитие на другого. Менти должен четко понимать, что управлять движением по траектории развития ему придется самому, а программа, тренеры, менторы, руководитель — только его помощники на этом пути.
- Не нужно идти в программу, если нет четкого понимания цели. Делать что-то ради галочки бессмысленно. Здесь может помочь координатор: он разберется вместе с будущим менти, есть ли у него цель — или она настолько размыта, что пока не стоит идти к ментору.
- Нельзя копировать чью-то жизнь. Невозможно снять кальку карьерного пути какого-то успешного специалиста. Результат всегда будет отличаться от того, который был у вашего образца для подражания, потому что у каждого свой набор профессиональных компетенций и личных качеств.
Кто такой ментор?
Ментор, он же наставник — это эксперт в своей области, у которого есть знания и опыт в профессиональной сфере и который хочет тратить личное время на передачу этих знаний. Необязательно, чтобы ментор был первым в своем деле — важно, чтобы он имел компетенции именно того уровня, к которому стремится менти.
Но самое важное качество ментора — не только хорошо делать свое дело, но и помогать менти перейти на новый уровень: давать качественную обратную связь и мотивировать подопечного двигаться вперед.
Наставник должен сделать всё возможное, чтобы менти не только освоил новые навыки, но и развил уверенность в себе, увидел свой потенциал и понял, как его использовать для достижения целей.
От лектора и преподавателя ментор отличается тем, что не дает готовые ответы на вопросы, а развивает в учениках умение искать решения самостоятельно (вернее, реагируя на обратную связь ментора).
От коуча ментор отличается тем, что помогает менти развивать конкретные компетенции, которые тот сможет применять в конкретной среде.
Ментор играет сразу много ролей:
- консультант — помогает выявить проблемы, мешающие достичь желаемого результата, направляет к этому результату;
- пример для подражания — менти перенимает опыт в том числе и просто наблюдая за тем, как мыслит и что делает наставник в рабочих ситуациях, в том числе сложных;
- товарищ — может дать критический отзыв об идеях, указать на проблемные области, которые нужно развивать.
Кто может стать ментором?
Предложить себя в качестве ментора может каждый, это зависит от его экспертности. Человеческие качества тоже играют свою роль: бывает, что человек не умеет качественно транслировать информацию. Также ментор должен быть минимум на уровень выше, чем менти. Но всего этого мало.
Результаты наставничества во многом зависят от того, насколько ментор способен преподносить информацию и поддерживать менти в различных ситуациях.
Поэтому наставнику важно понимать, как правильно выстраивать отношения и образовательный процесс.
Ментор должен знать, чего лучше не делать за менти, как подводить его к решениям, как ставить задачи, проверять, помогать учиться, вместо того чтобы быть для него лектором. Поэтому ментору тоже следует сначала обучиться.
Кому не стоит быть ментором?
На роль наставника не подойдут:
- Люди, которые сами работают неэффективно. Если коллеги считают, что человек нечетко справляется со своими профессиональными обязанностями, он не должен попасть в пул менторов.
- Люди, склонные давать быстрые ответы. Когда менти задает вопрос, задача ментора — дать возможность увидеть широкую картину и докопаться до чего-то самостоятельно, а не давать готовое решение.
- Недисциплинированные люди. Для ментора очень важно быть доступным и выполнять обещания. Когда наставник регулярно отменяет встречи или переносит их в последний момент, обучение всегда заканчивается разочарованием для менти.
- Люди, у которых нет желания или способности рефлексировать. Ментор должен структурировать свой опыт и выделять техники или инструменты, которые помогли ему добиться успеха в определенной области или, наоборот, не сработали в определенных условиях. Без этой способности ментор не сможет правильно оценивать прогресс подопечных и ускорять их профессиональный рост.
Как создавать пары
Идеальная ситуация — когда менти сам находит себе ментора и ментор согласен. Они вместе вписываются в программу и готовят план развития. Но так происходит не всегда. Тогда наступает фаза «сватовства»: здесь в игру вступает новый персонаж — координатор программы, который подбирает пары.
Координатор менторской программы — эксперт по процессу менторинга. Он знает, каких целей можно достичь с помощью этой конкретной программы, а каких нет. Он может проконсультировать сотрудника, чтобы определить, готов ли тот к участию. Координатор отвечает за качество программы, поэтому в его интересах создать все условия для эффективного взаимодействия, подбирать правильных менторов, следить, чтобы работа шла по плану и обе стороны (и ментор, и менти) работали в комфортной продуктивной среде, были удовлетворены взаимодействием и прогрессом.
При регистрации на программу менти и ментор указывают свою мотивацию, каждый проходит мотивационное интервью с координатором, после чего он формирует пары. Конечно, всегда учитываются личные предпочтения менти и ментора: важно, чтобы обеим сторонам было комфортно работать в паре.
Этап сватовства занимает чуть дольше времени в программе для руководителей, потому что там задачи сложнее, а участники более избирательно подходят к выбору. В программе для руководителей менти драйвит весь процесс.