— В этом тексте используются термины «аутичный человек» и «человек с аутизмом». В сообществе аутичных людей и тех, кто их поддерживает, нет общего решения, какое выражение лучше (подробнее тут и тут). Поэтому мы пользуемся обоими.
— В этом тексте используются термины «расстройство аутистического спектра» (РАС) и «аутизм». Мы используем их оба в значении «расстройство аутистического спектра, удовлетворяющее критериям DSM-5 и/или МКБ-11». «Синдром Аспергера» и «высокофункциональный аутизм» в этих документах не выделяются как отдельные расстройства, а включены в диагноз РАС.
— Заявляя, что существуют аутичные люди, которые способны работать в одной среде с нейротипичными людьми, с поддержкой или без, мы не отрицаем существования аутичных людей, которые не способны работать в нейротипичном мире и нуждаются в существенной поддержке (и не желаем умалить усилий тех, кто о них заботится).
Золотая жила квалифицированных кадров: почему выгодно нанимать на работу аутичных людей
Люди с аутизмом составляют около 2% населения, многие из них весьма работоспособны, но при этом в развитых странах на работу устраиваются меньше половины людей с такой особенностью. Если работодатели будут знать, как привлечь квалифицированных сотрудников с аутизмом, подобрать им должность и организовать подходящие условия, они откроют золотую жилу. Вот инструкция по найму аутичных людей от биолога и ведущей канала Logical to the Extreme Полины Деревянко.
Сколько среди нас аутичных людей?
В США в 2016 году аутизм был диагностирован почти у 2% детей (это 1 из 54 человек). Для России такой статистики найти не удалось — но нет оснований думать, что у российских детей аутизм встречается реже, чем у американских. При этом скорее аутичный человек не получит верного диагноза, чем нейротипичному поставят ложный диагноз «аутизм».
Получается, что 1–2% (если не больше) людей вокруг вас аутичны. Многие из них об этом не знают, потому что к специалистам попадают далеко не все.
Что умеют аутичные люди?
Трудности с социальными взаимодействиями и коммуникацией входят в диагностические критерии аутизма. Тем не менее как минимум некоторые аутичные люди обладают чертами, полезными для созидательной деятельности.
Интеллект. У аутичного человека вовсе не обязательно низкий интеллект или речевые навыки. Согласно современным диагностическим руководствам DSM-5 и МКБ-11, интеллектуальные и речевые нарушения не обязательно сопутствуют аутизму.
Две трети людей с аутизмом имеют средний IQ или выше среднего, а у 50–75% развивается функциональная речь.
Глубокая экспертность. У людей с аутизмом бывают специальные интересы — увлечения необычайной силы, которым они уделяют много времени. Нередко за счет постоянных упражнений аутичные люди становятся настоящими экспертами в любимом деле.
Если специальный интерес человека совпадает с его/ее основным родом занятий, это выгодно и для самого аутичного человека, и для его клиентов и/или работодателя.
Особые таланты. Кроме экспертности, у аутичных людей бывают таланты — например, отличная память, быстрый счет в уме, хороший музыкальный слух или умение рисовать.
Планирование. Аутичные люди — сторонники и сторонницы единообразия и следования планам, а значит, от них можно ожидать систематичности в работе.
Внимательность. Если у аутичного человека есть сенсорная гиперчувствительность, это может быть не только недостатком, но и преимуществом — она позволяет обращать внимание на маленькие детали.
У скольких аутичных людей есть работа?
По России нам не удалось найти такой статистики. В Австралии работающих аутичных людей значительно меньше, чем трудящихся других групп.
Сколько людей трудоспособного возраста работают:
В США, по данным на 2015 год, 58% молодых взрослых в аутистическом спектре имели какую-то работу за деньги вне дома в первые годы после окончания старшей школы. Авторы исследования утверждают, что этот показатель намного меньше, чем у молодых людей с другими ограниченными возможностями.
В 2009–2014 годы специалисты Университетской клиники Фрайбурга (Германия) опросили взрослых людей с аутизмом без интеллектуальных нарушений. Оказалось, что 94% из них когда-либо трудились за деньги. Однако 22% из них имели квалификацию выше, чем было нужно для их самой длительной работы, а 31% имели большие знания и навыки, чем требовалось для их работы на момент опроса. Доля сверхквалифицированных сотрудников в общей популяции гораздо меньше.
То есть проблемы с трудоустройством у аутичных людей меньше связаны с недостаточным уровнем знаний и навыков, чем у людей в целом.
В 2019 году в Великобритании опросили тех выпускников и выпускниц вузов 2017 года, у кого были ограниченные возможности. Работу на полную ставку за эти два года нашли всего 33% аутичных участников (напоминаем, достаточно умных и умелых для получения профессионального образования). Этот показатель меньше, чем у опрошенных с другими ограниченными возможностями. А 13,5% бывших студентов в аутистическом спектре не пошли ни на какую работу — таких людей больше, чем их однокашников с другими ограниченными возможностями.
Получается, что аутичным людям труднее найти работу, которая бы соответствовала уровню их квалификации и предпочтениям, и удержаться на ней.
Почему аутичных людей редко нанимают?
Аутичным людям бывает трудно показать, что они действительно обладают нужными для работы качествами. Во-первых, такие кандидаты испытывают трудности в общении, а во-вторых, обычно собеседования проводятся так, что человеку порой сложно проявить себя с лучшей стороны.
Например, авторка этой статьи неоднократно встречала рекомендацию для кандидатов смотреть интервьюерам в глаза. Получается, на собеседованиях наряду с нужными для работы качествами проверяют также способность держать зрительный контакт с собеседником или собеседницей. Аутичные люди не очень хороши в этом, но это умение и не нужно для всех должностей, на которые проводят собеседования с подобным ожиданием от кандидатов.
Описание вакансии влияет на то, откликнутся ли на нее аутичные люди.
Люди с аутизмом склонны к буквальному восприятию, поэтому скорее пропустят вакансии, требованиям которых соответствуют не на 100%, хотя они очень часто избыточны. И конечно, если кандидат/ка знает о своем диагнозе и сообщает об этом прямо в заявке или на собеседовании, происходит прямая дискриминация: работодатель предполагает, что такой/ая кандидат/ка заведомо неспособны справиться с предлагаемой работой.
Я работодатель и хочу нанимать способных кандидатов независимо от их аутичности или нейротипичности. Как мне организовать инклюзивный отбор?
1. Сформулируйте четкие требования. Пишите конкретные требования в вакансиях, которые публикуете. Удобно разделить список на обязательные и желательные (можно с разной степенью желаемости) критерии отбора.
2. Предложите на выбор онлайн- или офлайн-собеседование. С одной стороны, нейроотличным соискателям бывает трудно распознавать устную речь, пропущенную через микрофоны и динамики, — тогда они, вероятно, предпочтут очную встречу. С другой стороны, кого-то может так утомить дорога до места проведения собеседования и тревога от нахождения в неизвестном месте, что они совсем растеряются. Таким кандидатам стоит предложить разговор по видеосвязи, особенно если сама работа тоже будет онлайн.
3. Расскажите, что предстоит кандидату. Вы поможете уменьшить тревожность кандидата, если заранее расскажете ему/ей, что его/ее ждет на собеседовании: как выглядят изнутри ваше рабочее здание и кабинет, сколько примерно времени займет встреча, в каком порядке и о чем предстоит беседовать с интервьюерами.
4. Проводите собеседование тет-а-тет. Аутичным людям бывает трудно вести беседу одновременно с двумя и более людьми. Поэтому если сама работа этого не подразумевает, воздержитесь от группового собеседования, говорите с кандидатами по одному, по очереди.
5. Разрешите кандидату вертеться. Если работа не требует умения сидеть неподвижно, отнеситесь спокойно к тому, что соискатель во время разговора может крутить в руках какой-нибудь предмет, черкать ручкой на бумаге или раскачиваться.
6. Создайте спокойную обстановку. Аутичные люди часто бывают гиперчувствительны к сенсорным стимулам — шумам, зрительным образам, запахам, вкусам, тактильным ощущениям. Выберите для собеседования комнату с неяркой отделкой, где в поле зрения кандидата не будет никаких движущихся объектов, кроме интервьюера. Экран с последними новостями вашей компании, машущая лапкой статуэтка кошки на столе — всё это лучше убрать.
Комната для собеседований должна быть тихой: в идеале там не должно быть слышно никого и ничего, кроме собственно кандидата и интервьюера. Опенспейс с разговаривающими на заднем плане коллегами не подойдет.
Во время собеседования постарайтесь не создавать шума: не щелкайте ручкой, не стучите пальцами по столу. Если вам всё же хочется повертеть что-то в руках, беззвучный вариант этих действий будет отвлекать кандидата гораздо меньше.
Не злоупотребляйте парфюмом.
7. Не требуйте не обязательных для работы социальных навыков. Например, кандидат может не смотреть вам в глаза или не знать уместного ответа на вопрос: «Как вы выстраивали отношения с коллегами на предыдущем рабочем месте?» — но это не значит, что он или она не подходит для работы.
8. Проверяйте фактические умения. Вместо софт-скиллс уместно будет проверить, действительно ли кандидат обладает нужными для конкретной работы навыками и знаниями. Дайте ему или ей продемонстрировать свою квалификацию: задавайте вопросы на специфичные для будущей работы темы, проведите тестирование.
9. Говорите прямо, конкретно. Аутичным людям может быть трудно угадать, насколько подробным должен быть их ответ на широко сформулированный вопрос. Например, просьба «Расскажите о себе» неудачная, потому что непонятно, что именно о себе надо рассказывать. А вот приглашение «Расскажите о своем релевантном опыте работы» гораздо лучше.
Вопрос «Какой ваш главный недостаток?» тоже часто непонятен для аутичных людей. Спросите лучше что-то вроде: «Какое ваше качество могло бы вам мешать на этой работе?» — и, выслушав ответ, уточните: «Как бы вы могли решить проблему, которую это создаст?»
Избегайте образной речи. Ваша фраза вроде «У нас дружная команда, на корпоративах мы веселимся до смерти» может быть понята буквально. Не удивляйтесь, если человек не будет смеяться над вашими шутками, призванными разрядить обстановку: кандидат может просто не понять, что вы пошутили.
10. Дайте время на раздумья. Аутичным кандидатам может понадобиться больше времени, чем нейротипичным, чтобы дать уместный ответ на ваш вопрос. Дайте им это время, не перепрыгивайте на следующий вопрос спустя пару секунд тишины.
Про наем нейроотличных людей есть онлайн-игра (на английском). В ней нужно играть за рекрутера, который/ая собеседует разных кандидатов и решает, кого в итоге нанять.
Мы наняли или хотим нанять аутичных людей. Как нам адаптировать к ним условия работы?
1. Спросите у них самих. Самый корректный (а заодно и выгодный для всех остальных сотрудников) способ это сделать — спросить вообще у всех сотрудников и сотрудниц, как бы им было комфортно работать.
В том числе полезно узнать, какой реакции ждут коллеги, если вдруг с ними случился какой-то привычный им, но неприятный приступ — тревога, срыв, эпилептический припадок и т. д.
Например, если коллега раскачивается, кричит и закрывает голову руками, не факт, что нужно бросаться его/ее спасать. Вполне возможно, что лучшая помощь — ничего не делать. Узнайте это заранее.
2. Организуйте тихое рабочее место. Дайте сотрудникам возможность выбрать себе рабочее место с низким уровнем фонового шума — например, не опенспейс, а небольшой офис. Попросите коллег не включать радио или музыку без наушников и устраивать совещания в отдельных переговорках, а не прямо на рабочем месте в окружении остальных.
3. Оборудуйте комнату отдыха. По возможности выделите комнату, где будет тихо, темно и удобно сидеть (например, поставьте туда диван). Там сотрудники смогут отдыхать от сенсорных стимулов, сопутствующих работе.
4. Говорите прямо, конкретно, четко. Давая коллегам задания или обратную связь, избегайте намеков и образной речи. В конце разговора уточняйте, всё ли собеседнику или собеседнице было понятно в ваших словах. Не используйте расплывчатые фразы вроде «Презентация вышла скучная, оживи ее, сделай повеселее» или «В этом решении задачи не хватает заботы о пользователе».
Давайте как можно более четкий фидбек, перечисляйте конкретные моменты работы коллеги и описывайте, чем именно они вам (не) понравились.
5. Присылайте важную информацию письменно. Всё, что вам важно донести до коллеги — задания, просьбы, обратную связь, приглашения на совещания, — излагайте письменно, по имейлу или в корпоративном мессенджере. Если хотите, устно тоже можно продублировать.
6. Не игнорируйте вопросы. Если коллега задает очень много подробных вопросов и многословно отвечает на каждый пункт документа, есть вероятность, что он/а аутичен/а. Чтобы взаимодействие было максимально продуктивным для обеих сторон, старайтесь хотя бы кратко ответить на все заданные вопросы (ответы «Это нерелевантно» или «Мы это пока отложим» тоже важны). Такое правило будет полезным в любой рабочей среде.
7. Не настаивайте на социализации. Не принуждайте коллегу участвовать в массовых мероприятиях.
8. Не навязывайте тактильность. Аутичным людям часто некомфортно, когда к ним прикасаются, особенно неблизкие люди. Не удивляйтесь, если коллега будет отказываться от рукопожатий при встрече и объятий при прощании (если у вас так принято). Впрочем, неаутичных людей трогать без их согласия тоже не стоит.
9. Давайте одновременно не больше одной задачи. Часто аутичные люди могут одновременно выполнять меньше задач, чем нейротипичные. Не стоит задавать коллеге много вопросов подряд, не дожидаясь ответа, или одновременно просить сделать несколько вещей. Например, когда человек раздевается, заходя в помещение, не стоит сразу спрашивать: «Будешь чай?» и «Как доехал?», протягивая при этом руку. Дождитесь, когда коллега доделает то, чем он/а сейчас занят/а.
10. Не ждите привычной реакции на small talk. Аутичный человек может не знать, как отвечать на комплимент, благодарность или хорошее пожелание, и не реагировать привычным вам образом. Не удивляйтесь, если коллега ничего не говорит или ведет себя необычно в ответ на ваш комментарий.
11. Обучайтесь. Если есть материальная возможность и на вашей должности уместна такая инициатива, пригласите специалистов, которые проведут семинар про нейроотличия. Это поможет вам понять, чего можно ждать от коллег, если они аутичны, и как наладить коммуникацию так, чтобы всем было максимально удобно.
12. Рассмотрите работу с посредником. Есть организации, которые специализируются на карьерной помощи аутичным людям, например, компания DistingTec. Они сотрудничают и с аутичными людьми, и с работодателями, подбирая удобный для всех вариант взаимодействия в каждом конкретном случае. Такой посредник может помочь вам найти талантливых аутичных сотрудников и лучше понять, как организовать их работу, чтобы всем было хорошо.
Кроме консультирования, DistingTec предоставляет каждому своему аутичному клиенту трудового наставника — человека, который будет его курировать, помогать в общении с работодателем в сложных ситуациях.
13. Принимайте особенности других. Ваша новая коллега может никогда не посещать корпоративы, качаться туда-сюда, не смотреть вам в глаза во время разговоров, не снимать наушники или темные очки, в перерывах прыгать на одном месте и болтать руками. Само по себе это не делает таких людей худшими работниками или товарищами.